某日老楊應邀去一家企業(yè)做數(shù)字化管理診斷，當問及對方數(shù)字化團隊的規(guī)模時，該企業(yè)主管數(shù)字化的領導一臉自豪的指著參會的某位小哥說：他處理電腦、網(wǎng)絡問題非常的厲害，是我們公司的數(shù)字化人才!
此時問題來了，會修電腦就是企業(yè)所需要的數(shù)字化人才嗎?
企業(yè)做數(shù)字化轉(zhuǎn)型建設為什么總是失敗?除了管理及技術上的問題，最關鍵的還是缺乏優(yōu)秀的數(shù)字化人才，老楊所指的缺乏有如下兩個方面的含義：
第一，缺乏數(shù)字化人才，但從不缺IT人員;
第二，缺乏數(shù)字化人才管理機制，但從不缺各種規(guī)章制度;
所以企業(yè)若想數(shù)字化轉(zhuǎn)型建設少走彎路，那么首先得在用人機制上實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，HR部門應首先搞清楚什么是數(shù)字化人才，但可惜的是大部分傳統(tǒng)企業(yè)的HR部門只懂得按領導要求快速招人，并不懂得數(shù)字化人才的真正含義，甚至連企業(yè)需要匹配什么樣的數(shù)字化人才都不清楚，比如招聘信息都是來自百度從其他網(wǎng)頁復制粘貼的，更不用提數(shù)字化人才管理體系了，而在降本增效模式下招聘人才的成本更是越便宜越好，最好還必須是十項全能型，如此招聘的后果是可想而知的。
那么什么是數(shù)字化人才？
數(shù)字化人才，是指能夠熟練運用數(shù)字技術，具備高度的數(shù)字化素養(yǎng)，并在實際工作中有效應用數(shù)字化能力的人才。不僅需要精通技術，還必須要具備創(chuàng)新思維和跨領域合作的能力，是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推動者。
當前的問題是大部分傳統(tǒng)企業(yè)對數(shù)字化人才并沒有進行細分，管理粗放，分工不明確，但要求十足，還美其名曰“復合型”，所以這種認知上的誤區(qū)，也造成了數(shù)字化團隊不能實現(xiàn)層次化互補，專業(yè)化配合，那么數(shù)字化人才如何做細分?根據(jù)數(shù)字化能力要求差異和應用場景的不同，數(shù)字化人才通常被細分為以下幾類：
第一，數(shù)字化管理人才：
主要負責企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的頂層設計和戰(zhàn)略規(guī)劃，領導和推動整個組織的數(shù)字化進程，需要具備全局視野和領導力，以確保數(shù)字化戰(zhàn)略與企業(yè)整體目標的一致性;例如很多企業(yè)都設置的CIO崗就屬于數(shù)字化管理人才;
第二，數(shù)字化應用人才：
專注于將數(shù)字技術應用于具體的業(yè)務場景中，以提高業(yè)務效率和價值，這類人才通常對業(yè)務流程有深入理解，并能夠提出創(chuàng)新的數(shù)字化解決方案;例如企業(yè)的系統(tǒng)運維崗，既要負責數(shù)字化系統(tǒng)的前期過程實施、又要負責系統(tǒng)的培訓應用、還要負責系統(tǒng)應該過程中的各種問題處理，保障數(shù)字化系統(tǒng)正常運行，并根據(jù)業(yè)務部門的需求對系統(tǒng)提出優(yōu)化改進方案，讓系統(tǒng)在應用中產(chǎn)生價值。
第三，數(shù)字化專業(yè)人才：
專注于數(shù)字化技術的研究和開發(fā)，包括軟件開發(fā)、數(shù)據(jù)分析、系統(tǒng)架構設計等，是構建和維護企業(yè)數(shù)字化能力的關鍵力量;
第四，數(shù)字化技術基礎人才：
專注于企業(yè)基礎技術建設，例如機房建設、網(wǎng)絡建設等IT基礎運維，是保障數(shù)字化設施正常運轉(zhuǎn)的基礎力量，也是企業(yè)最容易忽視的環(huán)節(jié)。
第五，數(shù)字化融合人才：
老楊認為這是企業(yè)數(shù)字化新型人才，而非復合型人才，通俗點說就是業(yè)務人員既業(yè)務精通同時又具備數(shù)字化技術能力，可以利用業(yè)務優(yōu)勢反哺數(shù)字化系統(tǒng)，另其不斷升級迭代更好的為業(yè)務服務;同時技術人員又具備業(yè)務能力，利用其技術優(yōu)勢深入業(yè)務場景更好的為業(yè)務服務，這是當前企業(yè)需重點培養(yǎng)并打造的新型人才體系;
但值得注意的是企業(yè)有數(shù)字化人員并不等于有數(shù)字化人才，有數(shù)字化人才并不代表會用其數(shù)字化才能，激發(fā)其數(shù)字化管理能力，有數(shù)字化團隊并不代表就可以快速創(chuàng)造可見價值。當前大部分傳統(tǒng)企業(yè)在數(shù)字化人才管理上存在如下問題：
第一，戰(zhàn)略上缺乏重視及指導：
當然大部分傳統(tǒng)企業(yè)在數(shù)字化組織建設上均為草臺班子式搭建，HR部門難以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定數(shù)字化人才需求及定位，難以明確人才引進、培養(yǎng)、使用、激勵等策略;
第二，缺乏數(shù)字化人才的相關標準：
比如數(shù)字化人才畫像的構建，數(shù)字化人才的選拔、任用、晉升等標準體系的打造;
第三，缺乏數(shù)字化人才管理體系：
當前大部分的傳統(tǒng)企業(yè)在數(shù)字化人才的管理上存在著如下的問題：
1.基礎數(shù)字化人員趨于飽和但專業(yè)人才短缺：
隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速，企業(yè)對數(shù)字化人才的需求急劇增加，但市場上高素質(zhì)的數(shù)字人才相對匱乏，這導致許多企業(yè)在招聘和保留數(shù)字化人才方面面臨巨大挑戰(zhàn)，大部分的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著數(shù)字人才不足的問題;
2.數(shù)字化人才供給與需求不匹配：
數(shù)字化領域的人才需求在不斷增長，但市場上的人才供給卻難以滿足企業(yè)的需求。這種不匹配不僅體現(xiàn)在數(shù)量上，還體現(xiàn)在質(zhì)量上。企業(yè)需要的是具有專業(yè)技能、創(chuàng)新思維和跨界能力的新型復合型人才，但市場上這樣的人才相對稀缺;
3.數(shù)字化人才過程管理粗放：
企業(yè)數(shù)字化人才在招聘、培訓、績效管理等流程方面需不斷完善，需提高人才的管理精度和效果;
4.數(shù)字化人才培養(yǎng)體系不完善
大部分的傳統(tǒng)企業(yè)在數(shù)字化人才培養(yǎng)方面缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和有效的措施，導致企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)機制可能不夠健全，無法為員工提供足夠的成長機會和發(fā)展空間，引發(fā)育人難、用人難、留人難的困境;
5.數(shù)字化人才管理機制不靈活
大部分傳統(tǒng)企業(yè)的人才管理機制往往過于僵化，缺乏變革意識，難以適應數(shù)字化時代的變化，比如一些企業(yè)在人才評價、激勵和晉升方面仍然采用傳統(tǒng)的標準和方式，無法充分激發(fā)數(shù)字化人才的積極性和創(chuàng)造力。
從以上不難看出，當前大部分傳統(tǒng)企業(yè)在數(shù)字化人才管理上存在：數(shù)字人才短缺、人才供給與需求不匹配、人才培養(yǎng)體系不完善、人才管理機制不靈活等方面的問題，因此企業(yè)需要制定更加全面和系統(tǒng)的數(shù)字化人才管理策略，加強人才培養(yǎng)和引進工作，優(yōu)化人才管理機制和文化氛圍，為企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供有力的人才保障。
那么如何做?老楊認為可以從如下幾個方面進行改善：
第一，戰(zhàn)略上重視，明確數(shù)字化人才戰(zhàn)略;
第二，建立企業(yè)數(shù)字化人才標準;
第三，構建科學的數(shù)字化人才管理體系;
第四，加強企業(yè)數(shù)字化人才的培養(yǎng)與發(fā)展;
第五，根據(jù)企業(yè)管理特色及數(shù)字化發(fā)展的不同階段持續(xù)優(yōu)化與改進相關政策;
通過以上企業(yè)可逐步實現(xiàn)數(shù)字化人才的科學管理，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競爭力提升提供有力的人才保障。
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會修電腦就是企業(yè)需要的數(shù)字化人才嗎？
