一企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢
疫情加速了人力資源的數(shù)字化進(jìn)程，如果原來說數(shù)字化還是一個觀望，那么現(xiàn)在數(shù)字化是一個必然，數(shù)字化在引領(lǐng)著人力資源的發(fā)展。我們發(fā)現(xiàn)辦公無處不在，可以在車上、高鐵上、家里無時無刻進(jìn)行相應(yīng)的辦公，人才驅(qū)動著我們的戰(zhàn)略往前走，以前由戰(zhàn)略決定組織架構(gòu)，組織架構(gòu)再決定選什么樣的人，轉(zhuǎn)型到“愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”，從匹配思維，到創(chuàng)發(fā)思維。我們觀察到企業(yè)人力資源管理有以下四個發(fā)展趨勢：
同時，人力資源的工作也在發(fā)生著變化：
所以說數(shù)字化+服務(wù)化顛覆了傳統(tǒng)人力資源管理模式。那么，什么是數(shù)字化呢?
有人說數(shù)字化就是說數(shù)據(jù)化、系統(tǒng)化、信息化。簡單解釋就是數(shù)字化要孿生管理世界，對于線下的任務(wù)怎么管就應(yīng)該怎么把它數(shù)字化，數(shù)字化是管理當(dāng)中的一個部分，它跟實際業(yè)務(wù)相輔相成，通過數(shù)字化孿生管理世界。基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)規(guī)劃，核心關(guān)注人才發(fā)展、資源配置、業(yè)務(wù)管控。第二就是服務(wù)化，以前人力資源主要是做相應(yīng)的管控，現(xiàn)在是從管控到服務(wù)，怎么更好地服務(wù)員工、怎么更好服務(wù)業(yè)務(wù)、怎么更好地服務(wù)好生態(tài)。因為在人力資源領(lǐng)域發(fā)生很大的變化，就是靈活用工，企業(yè)里的用工類型不再僅僅只是我們的正式員工，也不再是一些勞務(wù)派遣，企業(yè)會有很多的用工類型，這是一種生態(tài)。但是管理是一樣的，只是基于成本的不同，有了不同的用工類型。但是實際上目前在企業(yè)里面，對不同用工類型的員工的管理越來越趨于一致，在這種情況下，怎么更好地做好這種生態(tài)的服務(wù)，就是從管控到體驗的變革。所以對人力資源數(shù)字化平臺的要求就要做到業(yè)務(wù)支撐上有效度，戰(zhàn)略支撐上有高度，員工體驗上有溫度的數(shù)字化的平臺。
二企業(yè)人力資源數(shù)字化的轉(zhuǎn)型第一個趨勢體現(xiàn)在對人力資源數(shù)字化的需求上。從業(yè)務(wù)需求驅(qū)動到業(yè)務(wù)數(shù)字化驅(qū)動，早期的需求是希望通過人力資源系統(tǒng)提高某個業(yè)務(wù)的效率，如招聘系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)等，每個模塊是割裂的，更多地是解決單一業(yè)務(wù)層面的一個效率問題。但是隨著業(yè)務(wù)的深入，其實我們會發(fā)現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該是基于整體的一個業(yè)務(wù)，因為人力資源的業(yè)務(wù)它都不是一個單一的領(lǐng)域。比如說一個員工的入職，不僅僅是關(guān)注招聘環(huán)節(jié)，可能更多地也會去關(guān)注他招聘到入職之后的一系列的全生命周期的發(fā)展。比如，員工發(fā)生了調(diào)動，請問他僅僅只是一個人事上的動作嗎?不是的，員工發(fā)生調(diào)動之后薪酬怎么變、考勤怎么變、績效怎么變、培訓(xùn)怎么做對應(yīng)，它是一系列的。所以說新一代的數(shù)字化需求是基于數(shù)據(jù)、流程、服務(wù)全面的一體化的平臺，系統(tǒng)需要一個強大的數(shù)據(jù)后臺，去做好技術(shù)穩(wěn)定的管理，通過中臺去做好協(xié)同的業(yè)務(wù)，通過服務(wù)去滿足不同角色的體驗的需求，這是第一個人力資源數(shù)字化的趨勢。
第二個趨勢是從效率導(dǎo)向到業(yè)務(wù)服務(wù)驅(qū)動導(dǎo)向。企業(yè)怎么去更好地服務(wù)好員工，服務(wù)好業(yè)務(wù)，服務(wù)好戰(zhàn)略，以及服務(wù)好企業(yè)的生態(tài)，在每一個不同的服務(wù)下，都會有不同的戰(zhàn)略聚焦、平臺建設(shè)和管控要點。
數(shù)字化在企業(yè)的實際建設(shè)過程中可能會經(jīng)歷幾個階段，根據(jù)浪潮30年以來在人力資源系統(tǒng)建設(shè)管理總結(jié)，得出以下結(jié)論：
第一個階段是系統(tǒng)化階段，首先企業(yè)會考慮上一套人力資源系統(tǒng)，無論是綜合的人力資源系統(tǒng)，還是聚焦在單一模塊的人力資源系統(tǒng)，這是解決企業(yè)簡單的數(shù)據(jù)方面的問題。第二個階段是平臺階段，是解決系統(tǒng)之間協(xié)同數(shù)據(jù)互聯(lián)的這樣一個過程。第三個階段是一個智能的階段，需要考慮怎么去用好已有的人力資源大數(shù)據(jù)。起初企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設(shè)的時候，一般基于最初的希望，其實初期使用還是可以，但是用著用著就沒有用起來了?，F(xiàn)階段，人力資源數(shù)字化經(jīng)歷了一個過程，現(xiàn)在已不再需要去普及是否需要應(yīng)用一套人力資源系統(tǒng)，因為人力資源數(shù)字化平臺已經(jīng)是一個從無到有，再從有到優(yōu)的這樣一個過程。
我們也在不斷地去思考，到底什么樣的一個人力資源系統(tǒng)對于企業(yè)來說才是一個好用、真正有價值的人力資源系統(tǒng)，浪潮HCM Cloud簡要總結(jié)了企業(yè)數(shù)字化平臺的三維度九要素：
01、第一個維度是服務(wù)角色。人力資源系統(tǒng)要走出人力資源部，調(diào)研系統(tǒng)是不是更好地服務(wù)了高管、部門經(jīng)理、員工，包括企業(yè)的候選人，他們對系統(tǒng)的一個覆蓋以及相應(yīng)的體驗。
02、第二維度是流程和業(yè)務(wù)。數(shù)字化就是要孿生管理世界，在企業(yè)的數(shù)字化平臺里面，企業(yè)到底多少個業(yè)務(wù)在系統(tǒng)里面被覆蓋，是不是有端到端的幾個核心流程，這是衡量的第二個維度。
03、第三個維度是數(shù)據(jù)的完整性、實時性和權(quán)威性。完整性需要去檢查數(shù)字化平臺是不是反映了員工全生命周期的數(shù)據(jù)，全生命周期是對完整性的衡量，實時性是不是反映業(yè)務(wù)的真實情況，同時權(quán)威就是是不是真實可靠的，人力資源數(shù)據(jù)是不是上了人力資源數(shù)字化平臺之后，是被其他平臺引用的，是組織人員崗位為源頭。
綜上所述，根據(jù)企業(yè)人力資源數(shù)字化管理的趨勢，如果企業(yè)里面做到以上幾點，那么在現(xiàn)階段下，它的人力資源數(shù)字化建設(shè)就是相對有價值的。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要重構(gòu)企業(yè)文化
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